3张人心牌，让你留人又留心

英特尔（Intel）传奇执行长葛洛夫教我们要学会控制人心的 “三个老板”，如果你会利用这三个老板，那你掌控员工就简单多了。

葛洛夫认为，人们在工作职场上会受到3种无形，但极具控制效率的因素影响着，那就是：

1.自由市场考量=利益与诱因

2.契约义务

契约义务分为2大方面，一是传统教育。我们的父母亲从小就教我们 “做一天和尚，敲一天钟”，这种从小灌输的道德束缚，代表着你做哪个职位就要把工作做好。

第二，语言的契约义务。当你加入公司时，公司有没有新人的教育训练，以及公司有没有工作章程，让你签署条例式的契约义务。

3.文化价值观

我为什么要为这家公司而战，为它努力？这家公司的文化价值观是我认同，而且我真的确定要极力推展吗？一旦认同，你就会对公司产生很大的信赖感，于是小我尊重大我的这个框架就会形成。

工业管理上的UCA指标理论指出，我们常常在职场里面对复杂性的状况、不确定性的状况，以及指令模糊的状况。

如果这“三位老板”各是一张牌的话，我们应该在什么时候出什么牌呢？

葛洛夫提出一个很简单的逻辑，当新人刚加入公司时，心情还没有定下来，这时他们最关心的是自身利益，因此这时我们要出“自由市场” 这一张牌。除了给他明确的工作架构以外，薪资和福利将成为他未来更加努力向上的诱因。当新人工作一阵子后，整体表现不错，同时对周遭环境开始有归属感的时候，我们就可以出“契约义务” 这一张牌，让他开始知道自己的定位是什么，应该扮演好什么角色。

这时公司的人力资源经理要推出 “角色定位” 的课程，让他们知道如何把这个角色给演好，那么他才有机会往上提升。等待这位伙伴晋升到主管位置时，他就需要完完全全融入到企业文化之中，成为和我们一起推动整个文化的推手。

身为主管的他需要配合其他领导人，就像是一艘大船，大家一起划桨，一起带着公司这艘大船往成功的方向迈进。

整体来说，这三个控管职场人心的 “老板”，听起来简单，但如何适时适地的使用，部门主管和人力资源部主管需要双向配合，才能将这三张牌打得既漂亮又有效。